Résultat
Une équipe mobilisée, un langage commun autour de la mission, et des priorités organisationnelles enracinées dans la réalité vécue par les employés.
Contexte
Cette étude de cas porte sur une PME du secteur de l’imprimerie, comptant une équipe d’environ une vingtaine employés. L’entreprise, en croissance, regroupait trois lignes d’affaires distinctes : l’imprimerie traditionnelle, une division dédiée aux agendas scolaires, et une plus récente acquisition dans l’imprimerie de livres. À la suite d’une précédente démarche stratégique menée quelques années plus tôt, l’organisation souhaitait actualiser ses priorités pour les trois prochaines années. Le dirigeant percevait un décalage entre la direction et les employés quant à la compréhension de la raison d’être de l’entreprise et des objectifs à long terme.
Les symptômes
L’entreprise souhaitait aligner ses priorités stratégiques autour des réalités terrain afin de mobiliser ses équipes autour d’une vision commune. L’objectif de la démarche était de :
- S’assurer que tous les employés partagent une compréhension claire de la mission et des valeurs
- Identifier ce qui motive et freine concrètement le travail au quotidien
- Aligner les priorités stratégiques avec les besoins, la réalité et la perception terrain
- Offrir aux employés un espace d’expression pour renforcer leur engagement
- Confirmer ou infirmer l’impression d’un manque d’alignement au sein de l’équipe
Objectif de la démarche
La démarche visait à intégrer la voix des employés au cœur du processus de planification stratégique, dans un contexte d’évolution de l’organisation. Il s’agissait de valider le niveau d’alignement entre les employés et la direction quant à la raison d’être de l’entreprise, tout en identifiant les forces culturelles, les sources de motivation et les irritants du quotidien. L’objectif était également de prioriser des actions concrètes pour les trois années à venir, en s’appuyant sur les perceptions terrain, et de faire émerger un langage commun autour de la mission, des valeurs et des priorités, afin de renforcer la mobilisation interne.
Ce que nous avons accompli
- Conception et réalisation d’un cycle d’entrevues individuelles auprès des 17 employés
- Analyse des réponses selon 5 grands axes : vision de l’entreprise, différenciateurs perçus, priorités selon les employés, aspects appréciés et irritants au quotidien
- Synthèse de la voix des employés présentée aux dirigeants et partagée aux employés
- Présentation conjointe des constats, des priorités stratégiques et du trio mission-vision-valeurs
- Atelier de cocréation pour mettre des mots concrets sur l’identité de l’entreprise et valider l’alignement perçu
- Animation d’une rencontre conviviale permettant de renforcer l’appropriation et la mobilisation autour des nouveaux objectifs
Les retombées
- Confirmation d’un alignement plus fort qu’anticipé entre les employés, malgré des mots différents
- Création d’un langage commun autour de la mission, des valeurs et des priorités
- Renforcement du sentiment d’écoute et de considération des employés
- Meilleure compréhension du « pourquoi » derrière les priorités retenues (et celles mises de côté)
- Base solide pour guider les décisions et la mobilisation sur un horizon de trois ans
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